Flex office et Télétravail, un double enjeux : réduire les coûts et sortir les équipes de leurs zones de confort

Après presque cent ans de postes de travail sédentarisés, de bureaux individuels et de politiques visant à faire valoir la notion de hiérarchie, une mutation s’est opérée dans les entreprises depuis vingt ans. Avec à la clé, la capacité pour le manager à faire évoluer son leadership et le niveau de performance des collaborateurs.

En réponse à des mutations comportementales et environnementales ainsi qu’à des objectifs de réduction de coûts immobiliers, le Flex-Office et le Télétravail font massivement leur entrée dans l’espace et l’organisation du travail.

Cela n’est pas sans poser des problèmes aux directions d’entreprise qui constatent le mécontentement des salariés. Des salariés qui quotidiennement se retrouvent en transit, sur un poste de travail impersonnel et qu’ils devront libérer le soir, nettoyé de la moindre trace de leur passage.

Ces nouveaux concepts pourront permettre de diminuer les coûts à condition de résoudre les inconvénients qu’ils génèrent. C’est à ce prix que cette nouvelle configuration peut être un facteur de performance et d’épanouissement au travail.

Le Flex-Office et le Télétravail, c’est un changement radical des habitudes managériales et des habitudes de vie établies des collaborateurs au travail.

Le salarié tout comme le manager doivent donc être accompagnés et formés dans cette démarche.

Le processus d’accompagnement doit se construire en adéquation avec l’idéologie et les valeurs véhiculées par ces nouveaux modes de travail : l’agilité, la confiance, la responsabilisation et l’adaptabilité.

La formation du manager consistera, dans un premier temps, à le conduire à accepter de renoncer aux attributs du pouvoir qu’est le bureau, souvent proportionnel à son grade dans l’organisation. La question de l’ego et de l’affirmation d’une autorité naturelle, le leadership, seront des enjeux. Dans un deuxième temps, il devra être capable de vendre aux équipes cette nouvelle donne. Pas simple, s’il n’est pas un bon communiquant et s’il manque d’affirmation de lui.

La formation du salarié devra s’appuyer sur l’apport de nouvelles compétences, orientées vers le savoir-faire comportemental et relationnel et le développement de ses capacités à agir en toute confiance. Le salarié perd ses repères, ses habitudes, il n’est plus protégé dans un bureau loin de son hiérarchique. Pour cela il faut développer son potentiel de confiance en soi, mettre fin à ses croyances limitantes, travailler son ego et son affirmation de soi.

Plus qu’une problématique logistique et spatio-temporelle, ces nouveaux modes de travail ne sont pas anodins pour les managers et les collaborateurs. Ils obligent à sortir de sa zone de confort et remettent en question. Pour accompagner cette petite révolution, il faut agir sur l’humain pour qu’il prenne le pouvoir sur son propre potentiel à agir en toute sérénité, avec confiance en lui, et la capacité à vivre le changement de manière positive.